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【順豐集運倉東莞】如何實現員工一專多能,多勞多得?PPV產值量化模式,激活全員

2021-09-28  全優績效


招一個二線的崗位的員工,在試用期的時候,可能你會給他一個固定工資,因為他對公司的狀況還不是很瞭解。
比如你招一個上篇文章寫到的視頻助理,可能會給你一個固定薪酬,但是在轉正的時候,我會把你的整個工作量做好定價,按照結果和效果做好分配,機制跟你全部談好,談好了以後,你的薪酬一定比你過去工資拿的更高,這也是老闆想要的效果。
當然你的收入一定能夠拿得比過去更多,因為你付出得更多,而且你開始為結果和效果在創造,而不是為了應付性的工作。
當我們做好了這些東西之後,咱們想想看一個做視頻的助理,現在比如拿三千五千,以後能拿到六千八千一萬,他肯定很努力幹。
但是拿高工資的背後,老闆也並不吃虧,因為企業獲得了更多的價值和更多的效果,從而在我留住核心人才的背後,人才給企業帶來了更多的價值釋放。



再比如一個負責人事工作的人,他的工作內容包括培訓、考核、檔案、招聘信息、簡歷篩選,面試等等。
這個做的是比較細,要不要做的這麼細,要看每家企業自身的情況,有的企業可能不會在這個地方做的這麼細,因為覺得這些是他應該做的,可以打包,但有的時候也可以細化,因為細化出來之後,你對每項工作有了明確的要求。
上圖我只是給大家看,具體要看企業對每一個崗位的需求和你的定位,最終來決定要不要細化。
假設我們按照這個邏輯,整個東西算好,算好了以後,我們就跟這個員工聊,你看過去拿固定工資。
現在你幹這個活多少錢,那個活多少錢,當然你可以選擇不幹,你不幹別人幹,這個產值就給了別人,當然你可以幹其他的活,其他的活有產值,產值就是指拿到結果、效果的薪酬,產值化的概念就是面向結果和效果的薪酬。
我們把它叫產值化,產就是產出的價值,產出的效益,如果我們有更多的產值出來,你就能獲得更多的薪酬,除了你做好這些活以外,你還可以做別的事情,其他的事情也同樣有一個明碼定價,定價也是經過算法。



這個案例就是PPV 產值量化的價值。
第一,它可以讓我們企業建立一套內部定價的體系,這個內部定價可以細也可以粗一點,有價值的地方細一點,沒價值的地方粗一點,根據企業自身的情況來決定。
不是説每個崗位都是越細越好,我們不要這麼看,最有價值PPV 是找到你核心的創造價值的結果和效果,把更多的維度和力量,對準那些地方去做好。
第二,就是當重要的工作,結果產值化就是面向結果和效果,我們過去很多薪酬是不面向結果,所以沒有辦法叫產值化。
第三,鼓勵員工多創造和多增值,PPV有一個概念一專多能,多勞多得,你多做多增值,就能獲得更高的收入。
第四,推動更多的人蔘與經營,面向結果跟效果,結果就是剛才我們講把活幹到位,效果就是這個活能夠帶來公司更好地變現,很多員工的工作在未來都開始指向變現,就在參與經營。
第五,讓員工自動自發的工作,為什麼自動自發?因為他為自己幹,他加工資是自己的創造和努力,他獲得更高的收入,是自己做得更多,更有價值,增值的工作,所以他獲得更高的收入。


第六,提升人效,增加員工的收入。這個很重要,一個員工一專多能,多勞多得了,那麼你不需要配置那麼多崗位,那麼多人手,我們就要講三個人幹五個人的活拿四個人的工資,這叫減員增效加薪。
減員增效加薪背後是什麼概念?是你要富有邏輯設計,什麼是你最重要的結果效果,能夠進行合理的定價,定價完了以後讓員工明白,我多幹能多得,只要做更多有價值的事情,有增值的事情,有產值的事情,我就能獲得更高的收入。
一個執行層員工的薪酬,首先我們分成三個結構,第一個結構叫打包工資或保底工資,從現實的角度來説,比如一個視頻助理,可能打包工資就是兩千到三千,剩下的我全部都產值化,都內部定價。
那麼也有一些保底,因為有的月份他可能工作量大,有的月份工作量小,為了給員工一定的安全感,會給你每個月四千五千保底,最少你能拿到這麼多,根據企業的情況來決定。
第二叫結果定價的收入,比如我視頻助理,他做這個活多少錢,做那個活多少錢。
第三個結構就是效果付費的收入,這個效果就是有成果,有變現,面向經營的導向。


三個維度的收入組合起來,當然不只是三個部分,可能有很多維度,各種激勵我們要疊加,當我們做到了這個時候,一個二線崗位的員工,他可能被你盤活,就像我們宏成諮詢,我們員工他幹很多活,他一個人可以幹運營,又幹銷售,又能夠做客服,還能支持技術服務,每一個活的背後可能都有着對應的一個薪酬和激勵給到他,所以説二線員工靠什麼加工資?就是增值和增量。

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